消除职场年龄歧视很有必要

选人用人的标准应更加多元，年龄可以作为参考，但不是衡量真才实学的“硬指标”

消除不必要的年龄歧视，才会为更多人拓展就业渠道、打开就业空间，才有利于缓解就业焦虑，避免造成人才浪费和年龄断层。同时，促进劳动力市场良性竞争，更好满足全社会的人力资源需求。

35岁本该是职业发展黄金期，却成为某些行业的年龄上限。一段时间以来，就业市场上的年龄限制、隐性歧视一直是受关注的话题。热议的背后，是求职者对于打破职场年龄门槛的渴盼。前不久，全国各省陆续展开2023年公务员省考招录，有约10个省份将部分岗位的年龄要求放宽至40周岁。在当前促进高质量充分就业的背景下，这一突破无疑具有积极意义，对于构建更加开放包容的就业观有着重要的探索价值。

“35岁”现象并非偶然。早在1994年颁布的《国家公务员录用暂行规定》中，就要求报考者必须“年龄为三十五岁以下”，这是公众对职场“35岁”门槛比较早的认知。很多企事业单位也习惯性地将“不超过35岁”作为录用标准。近几年，在各地的“抢人大战”中，很多的人才引进政策规定年龄不超过35岁。在很多互联网公司，35岁左右的员工常常面对要么晋升要么被裁员的残酷现实，甚至有企业喊出“全员‘90后’”的口号。中华全国总工会2022年的一项调查显示，在35岁至39岁年龄组职工中，54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均为各年龄组中比例最高的。

如何理性看待这一现象？诚然，步入35岁以后，往往意味着职场身份和家庭角色正在经历转变，方方面面的事务日渐增多，对个人的体力精力都提出了更高要求，部分人可能会进入职场倦怠期。这也是企业偏爱年轻人的一个重要原因：精力旺盛，有冲劲，没有太多负担。但同时也要看到，35岁左右的人群尽管在某些方面受到限制，却也具有诸多优势。他们通常在自身工作的领域积累了更深厚的专业储备、更丰富的实践经验，并因生活的磨砺具备更成熟的思维方式、更广阔的人生阅历。很多人虽已步入中年，但始终充满工作热情，以更长远的规划、更持久的耐性褪去初出茅庐的浮躁，在岗位上有着不可小觑的发展潜力。用人单位不妨从岗位实际出发，综合考量不同工种特性和年龄的匹配度，建立更加科学开放的用人观念，让不同年龄段的职场人能够充分发挥各自优势，为社会持续贡献力量。

打破这扇隐形的“玻璃门”，不仅需要用人单位调整招聘理念，还要求在全社会营造“不拘一格降人才”的就业氛围。数据显示，从2011年到2022年，我国劳动年龄人口平均受教育年限从7.5年增长到10.9年，2022年我国新增劳动力的平均受教育年限已经达到了14年。与此同时，从2010年到2020年，我国劳动年龄人口减少了4000多万人，占总人口比例从70.14%下降到63.35%。“一升一降”的背后，反映了我国经济发展正从人口红利向人才红利过渡的客观现实。

实际上，随着现代产业分工的逐渐细化，无论是种水稻、写代码，还是制芯片、造火箭，每一个行业都面临着从简单的劳动力堆积到精益生产的转型任务。在诸多生产环节中，日积月累的经验可以帮助决策者形成解决复杂问题的能力，逐步推动行业提质增效，引领产业迈向高端。对此，要培育人尽其才的劳动力市场，迫切呼吁全社会构建更加包容开放的就业观念。在当下人才流动日益频繁的时代，选人用人的标准应更加多元，年龄可以作为参考，但不是衡量真才实学的“硬指标”。消除了不必要的年龄歧视，才会为更多人拓展就业渠道、打开就业空间，才有利于缓解就业焦虑，避免造成人才浪费和年龄断层，促进劳动力市场良性竞争，更好满足全社会的人力资源需求。